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反歧视“工具箱”更丰富了,我们能好好利用它么?

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发表于 2019-3-29 20:50:36 | 显示全部楼层 |阅读模式
在刚刚结束的“两会”上,中国国务院总理李克强在政府工作报告中再次强调“坚决防止和纠正就业中的性别和身份歧视”。孙德宏、宋静、聂鹏举、魏志民等多位“两会”代表也提交了关于消除职场中的性别歧视,促进工作场所性别平等的建议和提案。
消除就业性别歧视已经成为中国党和政府以及“两会”代表近几年来持续关注的议题。中国共产党“十八大报告”和“十九大报告”都郑重强调“坚持男女平等基本国策”。2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》进一步明确提出“规范招人用人制度,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视”。中国国家主席习近平在2017年底中央经济工作会议上强调“就业要解决好性别歧视、身份歧视问题”。李克强在2018年十三届全国人大一次会议上的政府工作报告中就曾强调:“要健全劳动关系协商机制,消除性别歧视和身份歧视”。
2018年是中国有关部门集中治理就业性别歧视的一年,成果显著。人力资源与社会保障部在经过一年的深度调研、访谈和多方论证的基础上,联合教育部、司法部、最高法院、全国妇联等九部门于2019年2月印发了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。《通知》通过列举各用人单位、人力资源服务机构的“六不得”,进一步明确就业性别歧视判定标准:一不得限定性别(除国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况外)或性别优先,二不得询问妇女婚育情况,三不得将妊娠测试作为入职体检项目,四不得差别化地提高对妇女的录用标准,五不得将限制生育作为录用条件,六不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女。《通知》的另一个特点是,加强女性劳动者维护平等就业权利的机制建设。消除就业性别歧视是一项复杂的系统工程,需要各部门明确职责分工,加强协调配合,多种手段齐抓共管才能产生良好的成效。因此,“九部门”分工合作,各司其职:人力资源社会保障部门会同有关部门加强对招用工行为的监察执法,引导合法合理招聘,加强面向妇女的就业服务和职业技能培训;教育部门负责推进中小学课后服务;司法部门提供司法救济和法律援助;卫生健康部门要促进婴幼儿照护服务发展;国有资产监督管理部门负责加强对各级各类国有企业招聘行为的指导与监督;医疗保障部门要完善落实生育保险制度;工会组织积极推动企业依法合规用工;妇联组织会同有关方面组织开展相关评选表彰,加强宣传引导,加大对妇女的关心关爱;人民法院要积极发布典型案例、指导性案例,充分发挥裁判的规范、引导作用;同时,人力资源社会保障部门、工会组织、妇联组织等部门分别设立就业性别歧视投诉举报热线,对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈。
过去的一年中,中华全国总工会在促进工作场所性别平等方面迈出更大的步伐。除了作为九部门之一联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,2018年,全总在8个省(市)的38个企业、全国总工会女工部的28个联系点企业和17个金融系统企业开展企业性别平等机制建设的调研,深入了解企业性别平等工作状况及存在的问题,并对国内外的工作场所性别平等制度和机制进行了深入全面的研究。在广泛调研的基础上,2019年2月推出《促进工作场所性别平等指导手册》。《手册》超越单纯促进妇女就业和女职工保护的传统定位,运用社会性别视角看待性别平等,倡导企业社会责任,着力于消除就业歧视。《手册》的另一个亮点是,对于工作场所性别平等和性别歧视分别做出界定,并把歧视直接歧视和间接歧视两种。《手册》也强调,就业性别歧视不仅仅存在于招聘环节,用人单位基于劳动者的性别、婚育状况,在招聘、录用、工作岗位安排、工资福利、培训、晋升、工作时间、工作条件、社会保障、解除或终止劳动关系等方面区别对待,损害劳动者平等的权利、机会、待遇的行为都可能构成歧视。《手册》着重从就业机会平等、职业发展机会平等、薪酬待遇平等、生育保护、为职工平衡工作和家庭责任提供支持、预防和制止职场暴力和性骚扰六个版块,详细解读性别平等和相关法律法规规定,明示用人单位应建立的制度机制、工会组织应发挥的作用,分析点评实践案例,提供检查清单,旨在推进用人单位建立健全性别平等制度机制,并为工会组织促进工作场所性别平等和职工依法维护自身权益提供帮助和指导。

2018年12月,最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》,新增了“平等就业权纠纷”和“性骚扰损害责任纠纷”两个案由。在此之前,就业歧视诉讼,法院立案庭通常以“一般人格权纠纷”案由立案。这曾经给法院拒绝立案提供了托辞。虽然2015年起法院立案登记制改革,解决了就业歧视诉讼立案难的问题,但由于案由缺失而不得不“借名诉讼”,法官不会把就业歧视案件作为特殊的一类案件审理。独立案由的出现体现了法院对就业歧视和性骚扰案件的重视,使这类案件有了“名分”,可以帮助法院、律师以及社会大众更多地关注这类案件,加强对就业歧视、性骚扰概念的理解,并且积累如何认定就业歧视、性骚扰方面的经验,有助于审判实践,帮助劳动者更好的维权,寻求司法救济。
就业性别歧视成因复杂,是一个世界性难题,消除性别歧视不可能一蹴而就。全国总工会2018年开展的 “企业性别平等机制建设的调查”显示,多数企业管理者促进性别平等的主观意识不强。40%以上的企业管理者认为促进性别平等影响企业的正常运行。一些企业人力资源部门负责人明确表示,招聘中询问生育、结婚计划等是企业考虑用工安排的合理措施。调查发现,在招聘面试环节,许多企业询问女职工结婚、生育计划,并将其作为是否录用的重要考虑因素。参与面对面访谈的所有女职工均表示在求职应聘过程中遭遇过性别歧视。在培训环节,男女职工参加管理或领导力培训的比例,男职工普遍高于女职工;在职务晋升环节,随着职务级别的上升,女性占比呈递减状态。多数企业也未采取积极措施帮助职工解决生育后顾之忧。可见,性别平等尚未形成社会共识,就业歧视仍然普遍存在。
近期中国出台的各项反对就业歧视、促进工作场所性别平等的举措真正落地实施、发挥作用,还有很长的路要走。比如,虽然最高人民法院新增了“平等就业权”这一案由,解决了过去“名不正、言不顺”的问题,但是今后还需要进一步推动“平等就业权”案件在举证责任、法律责任等方面的改革,解决就业歧视案件举证难、赔偿低的弊端,才能更好地保障劳动者的平等就业权。
另外,中国虽然已经建立起消除就业性别歧视和保障妇女权益的立法体系,但仍然存在着相关法律规定较为分散,立法模式和立法技术尚有不足,原则性的规定比较多、可操作性差等问题。2015年“两会”孙晓梅等36名代表、高莉等31名代表分别提出建议制定反就业歧视法的立法议案。2015年秋,全国人大确认反就业歧视法为确有立法必要的立法项目,建议有关部门加强调研起草工作,待草案成熟时,争取补充列入全国人大常委会立法规划或今后年度立法计划安排审议。但是到目前为止尚没有进一步的立法动态。
在今后反就业歧视法的立法推动中,不仅要强调增加就业歧视的概念和分类,规定举证责任转移,加强赔偿责任等技术性的内容,也应致力于打破《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》这类单纯从保障妇女权益,提供“特殊”保护的角度来促进性别平等、消除就业歧视的传统立法模式。消歧委员会的第28号一般性建议中指出,“男女平等(equality between men and women)或者性别平等(gender equality)原则的内在含义指的是,所有人,无论其性别,都有发展个人能力、从事其专业和做出选择的自由,不受任何陈旧观念、僵化的性别角色和偏见的限制”。反歧视立法应该打破二元分立的性别意识,推进社会性别主流化,无论是女性、男性还是性/别少数群体都可能成为性别定型观念的受害者,而遭受就业性别歧视。同时立法也应该关注不同性别群体内部的多元性、复杂性和个体差异,尽量赋予不同个体选择的空间和选择的自由,而不被性别身份所束缚。
(注:刘小楠,中国政法大学人权研究院教授,2018年作为课题组负责人参与人力资源与社会保障部就业促进司“就业性别歧视研究”,以及中华全国总工会女工部的“促进工作场所性别平等机制研究”。龙大瑞,耶鲁大学法学院蔡中曾中国中心研究员。本文仅代表作者个人观点。责编邮箱bo.liu@ftchinese.com人大经济论坛

发表于 2019-3-29 20:51:31 | 显示全部楼层
沙发!沙发!
发表于 2019-3-30 15:51:01 | 显示全部楼层
有竞争才有进步嘛
发表于 2019-3-30 22:48:13 | 显示全部楼层
沙发!沙发!
发表于 2019-3-31 21:52:14 | 显示全部楼层
这是什么东东啊
发表于 2019-4-2 14:50:12 | 显示全部楼层
不知该说些什么。。。。。。就是谢谢
发表于 2019-4-3 16:23:12 | 显示全部楼层
好好 学习了 确实不错
发表于 2019-4-18 23:20:07 来自手机 | 显示全部楼层
应该充分相信看不见的手?还是说政府的介入真的足够好?
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