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【战略视角的会计研究专题】竞争战略、高管薪酬激励与公司业绩

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发表于 2018-6-13 19:25:03 | 显示全部楼层 |阅读模式
本帖最后由 jjbjb 于 2018-8-30 17:14 编辑

竞争战略、高管薪酬激励与公司业绩 ——基于三种薪酬激励视角下的经验研究
柴才,厦门大学管理学院会计系;黄世忠,厦门国家会计学院; 叶钦华,厦门天健咨询有限公司。

最优薪酬契约理论认为,判断高管薪酬契约是否有效的关键在于高管薪酬与公司业绩的相关性。作者认为,高管薪酬激励与公司业绩之间还需要考虑一个重要因素——竞争战略。也就是说,如果要通过激励高管以实现战略目标,取得业绩,那么根据公司竞争战略的不同,应采用与之相匹配的高管薪酬激励机制。在此基础上,还需要考虑不同竞争战略下薪酬激励的合理性,否则会影响战略目标的实现。
本文以2009-2015年我国A股制造业上市公司为样本,分别从三种薪酬激励视角下考察以下两大问题:(1)两种竞争战略下的高管薪酬激励机制是否存在差异?它们分别更适合采用何种高管薪酬激励机制?(2)在两种竞争战略对应的薪酬激励机制下,对高管非合理的薪酬激励将会对公司业绩产生何种影响?
本文研究贡献有以下三方面:第一,研究的战略层级不同。本文首次将公司竞争战略引入高管薪酬激励与公司业绩的研究中,以往文献曾利用问卷调查法与因子分析法,实证检验了高管薪酬与发展战略的匹配对业绩的影响(高智林和陈艳,2015)。本文认为,研究公司高管薪酬与竞争战略的匹配,能够减少因跨越战略层级而产生的不可观测因素的干扰,从而更准确地考察对公司业绩的影响。第二,研究方法的创新。本文利用定量与定性相结合的方法界定公司实施的竞争战略,其中,定量方法采用聚类分析法;定性方法采用文本挖掘法。第三,研究视角的多样化。本文首次同时从三种薪酬激励视角下分别考察本文的研究问题,以涵盖现有关于高管薪酬激励的主要研究视角,拓展本文研究结论的适用范围。
研究结论表明:
(1) 与实施成本领先战略的公司相比,实施差异化战略的公司应当采用较为激进的高管薪酬激励机制,其公司高管的货币薪酬激励平均水平、权益薪酬激励平均强度以及高管之间的货币薪酬平均差距将显著更高。
(2) 从“薪酬绝对量”视角来看,在差异化战略/成本领先战略下,对其高管支付超过/低于合理水平的货币薪酬而导致的激励过度/激励不足将会对公司业绩产生不利影响。
(3) 从“薪酬差距”视角来看,在差异化战略下,因超出合理的货币薪酬差距而导致的激励过度将会对公司业绩产生不利影响。而在成本领先战略下,因低于合理的货币薪酬差距而产生的激励不足对公司业绩无显著的不利影响。
(4) 从“薪酬结构”视角来看,在差异化战略下,对高管的权益薪酬激励强度与公司业绩之间呈显著“倒U型”关系;而在成本领先战略下,二者不存在显著的“倒U型”关系。
本文结论的理论意义在于:首先,本文认为在研究高管薪酬激励与公司业绩时应当关注公司竞争战略对高管薪酬激励机制的约束作用,应将高管薪酬激励机制与公司竞争战略进行匹配。其次,在此基础上还应关注对高管的激励方式是否合理,这两个步骤缺一不可。
本文结论的实践意义在于:公司应根据竞争战略特点的不同而采用相应的高管薪酬激励机制,并对高管的薪酬激励尽可能做到合理化。例如,在差异化战略下应采用较为激进的高管薪酬激励机制,并根据公司经营风险对高管进行合理激励,避免对高管支付过度高于行业平均水平的货币薪酬,防止因高管整体货币薪酬水平过高而对公司产生较重的负担。此外,还需要关注高管内部分配差异是否过大,若过大会导致内部矛盾激化。又如,在成本领先战略下应适度扩大薪酬激励的范围和强度,以激发高管的积极性。其次,公司还应当注重薪酬结构的搭配,应尽可能地采用货币薪酬与权益薪酬激励并举的措施,以防高管在货币薪酬激励下容易产生的短视行为。同时,根据实施竞争战略的不同,权益薪酬激励强度也应当有所差异。

该文在中国人民大学书报资料中心复印报刊资料《财务与会计导刊》(理论版)2017年第 9期转载,原载于《会计研究》(京),2017.6.45-52。




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